资的补偿。”

“你放心！”

陈歌理所当然地笑道：“早就已经做好了！”

……

TGA颁奖典礼结束后。

陈歌一行人没有马上回国。

国内塔罗娱乐里的大多数人都在休年假。

新游戏只能等到过完正月十五，正式复工以后才会开始制作。

趁着参加TGA的机会。

裴佩佩带着众人赶在圣诞假期之前，巡视一遍她在海外的产业。

说来也是神奇。

自从flix创建以来，这还是裴佩佩第一次来。

这边一向是由职业经理人代为管理，弗罗雷斯执行两边的沟通交流工作。

裴佩佩这位实际上的大老板，反倒只负责发钱就行。

令人难以置信的是。

就是这样一个粗陋的管理模式，flix竟然经营得还不错。

陆续产出了好几部游戏改电影电视剧。

不只是欧美市场，在全球范围内也口碑颇佳。

裴佩佩决心改变这一现状。

在弗罗雷斯的召集之下。

flix在运营了好几年之后，第一次迎来了自己的董事会议。

裴佩佩坐在会议室内最上首的位置，看向座下的一位位职业经理人。

很好，一个也不认识！

怎么让一个公司挣钱，裴佩佩对此的认知尚不明确。

她到现在也不明白塔罗娱乐，是怎么一步步发展到如今这个地步的。

对于大多数时间都在国内的她来说。

想要颠覆孤悬海外flix，最有效的办法还是定下一个“离谱”的管理政策。

她虽然不知道一家失败的公司应该有什么样的管理政策，但她知道一家“成功”公司的管理政策是什么样的。

裴佩佩可是跟企鹅、易游这些国内的知名大公司打过不少交道。

只要把他们的成功经验反着来。

逆练《成功公司的管理之书》。

何愁flix不亡！

裴佩佩在来之前做过功课，总结了以下两点：

大公司的层级管理一定要明确，不然很容易压不住人。

国内年轻的领导一般会更加严厉，就是因为年轻人通常威望不足，只能依靠更严格的管理手段才能压得住手下的人。

同时越级汇报通常是职场大忌。

大公司的职级范围一定要明确，禁止手下人去做超出职级范围的事。

避免项目发生混乱。

裴佩佩决定全都反着来。

简短的开场白后。

她清了清嗓子说道：

“我们是个年轻化的公司，不要抱着一些过去的老观点不放。”

“今后希望公司领导能够积极听取下面的员工反馈，甚至主动询问反馈意见，提高坦诚度。”

“主管面对员工的意见，应立刻给予批示。”

裴佩佩这是试图让flix的员工主动挑战领导权威。

“此外任何人都可以对项目提出意见。”

“合适的话，提出意见者单独执行一个项目。”

裴佩佩希望在这里颠覆职级管理的行业准则。

另外，由于国内的塔罗娱乐的节节胜利，裴佩佩开始怀疑自己不主动裁人的策略是否有问题。

如今她面对一群外国人，也不用像在国内那样温情脉脉。

“为了保证人才密度，公司应该果断裁人。”

“当然，这不是说可以随便裁人，”

“主管决定要不要裁人时，要做一个「员工留任测试」。”

“如果有人打算明天辞职，你会不会劝他改变主意？还是说你会接受他的辞呈，甚至感觉是松了一口气？”

公司的章程制度说到最后。

裴佩佩决定保留一点自己的理解。

这样别人才知道flix是她裴佩佩的公司：

“对于优秀的员工，不要吝惜薪水。”

“我们公司的平均待遇，应该超出行业标准的两倍以上。”

“对于优秀的创造型员工，薪资标准可以提高到同行业的十倍以上。”

裴佩佩说着感觉差不多了，最后总结道：

“总之我想在flix能够做到减少管控、情景管理。”

“所有人都向着同样的目标，共同努力。”

“以上！”

无视会议室内一众高管疯了一样的眼神。

裴佩佩快步走出会议室。

不理解吗？

不理解就对了！

裴佩佩感觉自己已经看到flix崩塌的那一天了！